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Sommaire :
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La loi sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie : Une réforme majeure
La loi sur la Formation Professionnelle tout au long de la vie à été votée le 4 mai 2004. Sa mise-en-œuvre démarre en cette fin d'année 2004, à l'occasion du Plan de Formation.
Cette loi constitue une véritable réforme de la formation professionnelle par la recherche d'amélioration des performances de la formation et par son ampleur : Il s'agit de développer l'employabilité de chaque salarié, afin de créer des conditions favorables au maintien global des emplois et à l'insertion professionnelle.
Cette réforme revêt les caractéristiques suivantes :
– elle complète ou annule les précédents dispositifs
– elle cible des populations spécifiques (les jeunes, les plus de 45 ans)
– elle impose de nouvelles obligations à l'entreprise
– elle propose de nouveaux modes d'accès à la formation
– elle favorise une gestion globale des compétences de l'entreprise
– Enfin, elle place le salarié au cœur de son évolution professionnelle pour favoriser son employabilité.
Les dirigeants d'entreprise ainsi que les équipes des Ressources Humaines doivent donc s'informer précisément du contenu de cette nouvelle loi et réfléchir à son application dans leur entreprise.
SYSTHEMIS a depuis plusieurs années développé les compétences et les démarches proposées par cette loi.
Nous vous donnons donc rendez-vous lors d'une de nos prochaines conférences sur ce thème, et nous serons heureux de vous y accueillir.
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Le droit individuel à la formation (DIF) : mythe ou réalité ?
La réforme de la formation professionnelle instaure officiellement pour les salariés la possibilité de bénéficier de 20 heures de formation par an, réalisable hors temps de travail moyennant contrepartie au travers du versement d’une allocation de formation. Ce droit peut être cumulé sur 6 ans, jusqu’à un quota de 120 heures.
Dans le paysage des dispositifs de formation en France, la réforme confère au DIF une place médiane, entre le plan de formation, prérogative de l’employeur, et le congé individuel de formation, démarche individuelle du salarié centrée sur un projet personnel.
Au-delà de la controverse émergente entre les principes fondateurs de la nouvelle loi (initiative du salarié et validation par l’employeur), et le contenu des accords de branche récemment signés (définition de formations prioritaires et accord formalisé entre employeur et salarié), il s’agit bien d’inventer un espace de négociation où l’enjeu est la conciliation (ou la réconciliation) du projet individuel (du salarié) et du projet collectif (de l’entreprise).
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Le rôle de l’encadrement : une mission renforcée
L'Avenant National et Interprofessionnel sur la Formation consacre la dimension humaine et sociale du rôle de l’encadrement direct. Le rôle de l’encadrement intermédiaire s’enrichit désormais des missions suivantes :
– Conduire les entretiens professionnels
– Accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet professionnel
– Suivre la mise en œuvre des formations nécessaires au développement des compétences et aptitudes de leurs collaborateurs
– Participer à l’évaluation des qualifications à l’issue des contrats ou périodes de professionnalisation
– S’associer aux réflexions sur les évolutions prévisibles des emplois, leur contenu et par voie de conséquence l’identification des nouvelles compétences requises.
Cet enrichissement de la mission des encadrants nécessite bien sûr qu’ils y soient préparés et formés. Mais surtout, au delà des discours, cette évolution doit prendre place dans la pratique au travers d’une organisation du temps de travail, de la gestion des priorités et de l’attribution de moyens adaptés.
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Le nouveau Plan de Formation
La nouvelle loi maintient le dispositif antérieur (plan annuel de formation d’entreprise soumis au CE) mais en revoit le contenu et les modalités.
Elle prévoit la structuration du Plan de Formation en 3 catégories d’action de formation :
Actions d’adaptation au poste de travail : assurent au salarié la formation indispensable pour remplir sa mission et sa tâche sur son poste de travail.
Actions de formation liées à l’évolution des emplois et au maintien dans l’emploi : elles ont pour objectif de permettre au salarié d’évoluer vers des postes relevant de sa qualification ou de lui assurer la formation indispensable pour son maintien dans l’emploi lorsque celui-ci évolue.
Ces 2 actions ont lieu durant les heures de travail et le salarié perçoit sa rémunération habituelle.
Actions de formation liées au développement des compétences : actions visant à permettre au salarié l’accès à de nouvelles compétences pour une qualification supérieure. Ces actions peuvent être organisées hors temps de travail dans la limite de 80 heures (5% du forfait annuel) avec gel du régime des heures supplémentaires, versement d’une allocation de formation et maintien de la protection accident du travail.
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Le Passeport de Formation*
Le Passeport de Formation récapitule les connaissances, compétences et aptitudes professionnelles d’un salarié ; il a pour objectif de favoriser sa mobilité interne et externe. Il est établi par le salarié, propriétaire et responsable de son utilisation.
Il recense :
- les diplômes et titres obtenus dans le cadre de la formation initiale,
- les expériences professionnelles (stages en entreprises),
- les certifications professionnelles (formation continue ou VAE)
- la nature et durée des formations (formation continue),
- emplois tenus dans une même entreprise (connaissances, compétences et aptitudes professionnelles).
En annexe et sous réserve de l’accord du salarié, les décisions de formations adoptées lors des entretiens professionnels et de bilans de compétences.
VAE = Validation des Acquis de l’Expérience
* : Inscrit dans l'Accord Interprofessionnel sur la formation.
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L'Entretien Professionnel*
Obligatoire au moins une fois tous les ans pour les salariés ayant 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'entretien professionnel rend le salarié acteur de son parcours de formation.
Il encourage l'encadrement à une écoute plus fine et à définir une meilleur adéquation entre la volonté d'évolution du collaborateur et les opportunités offertes par l'entreprise.
L'Entretien Professionnel vient en appui du Passeport Formation pour développer un parcours individualisé et favoriser la mobilité interne ou externe.
* : Inscrit dans l'Accord Interprofessionnel sur la formation.
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Le Bilan de Compétences*
Les salariés de 45 ans avec 20 ans d'ancienneté deviennent prioritaires dans l'accès au Bilan de Compétences et à la validation des acquis. Dans une période où l’entreprise a besoin de « salariés acteurs » de leurs projets professionnels, mais aussi dans un contexte de refonte totale de la loi sur la formation professionnelle, le bilan de compétences organisé sur le plan de formation est plus que jamais un outil de gestion des carrières professionnelles.
– En effet, il permet à l’entreprise de valoriser ses ressources humaines afin d’anticiper et de mettre en œuvre les changements et de préparer l’adaptation des salariés aux évolutions technologiques et organisationnelles.
– Il permet en même temps au salarié d’élaborer un projet et de rester réactif face aux évolutions des entreprises.
* : Inscrit dans l'Accord Interprofessionnel sur la formation.
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La Période de Professionnalisation
Se caractérise par :
- la personnalisation du parcours de formation en fonction des connaissances et expériences du bénéficiaire
- l’alternance entre séquences de formation et activité professionnelle en lien avec la qualification visée
- l’organisation d’un tutorat
- l’accès à une formation qualifiante, liée à la qualification et au développement des compétences, établie par CPNE ou reconnue par les Conventions Collectives de Branches
S’adresse aux salariés en CDI
- dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des techniques et des organisations (les priorités sont définies par les branches)
- après 20 ans d’activités professionnelles
- âgés de 45 ans avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise pour « consolider la seconde partie de la carrière »
- après congé de maternité ou un congé parental
- pour une reprise ou une création d’entreprise
- pour les travailleurs handicapés
La mise en œuvre pendant le temps de travail, se fait à la demande du salarié, après accord de l’employeur, avec maintien de la rémunération. La durée de la formation n’est pas définie.
La formation est possible hors du temps de travail, à la demande de l’employeur, et après accord écrit du salarié, avec gel du régime des heures supplémentaires, dans la limite de 80h/an/salarié, bénéficie du versement de l’allocation de formation, égale à 50 % de la rémunération nette du salarié, calculée sur les douze derniers mois, n’est pas soumise aux cotisations patronales et salariales, est imputable sur la participation de l’entreprise et du maintien de la protection Accident du travail.
Cette formation peut être précédée d’une VAE sur temps de travail, et donne la possibilité d’utiliser le DIF, + 80 h / an.
- Un accord, susceptible d’être dénoncé sous 8 jours, doit être formalisé entre le salarié et l’employeur.
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